Entlohnung hat einen direkten Einfluss darauf, wie Mitarbeiter-Fair-Bindung erlebt wird. Ich möchte einen kurzen Blick auf dieses umfassende Thema werfen und die folgenden beiden Punkte näher betrachten:
Ich bin mir nicht sicher ob es tatsächlich DEN gerechten Lohn gibt. Letztlich ist das Gehalt ein sogenannter „Hygienefaktor“. D.h. am Gehalt entscheidet sich, ob jemand bleibt oder geht, aber es hat wenig Einfluss auf die Motivation. Deshalb ist es sinnvoll zu schauen, ob es im Unternehmen Ungerechtigkeiten gibt. Z.B. werden gleiche Tätigkeiten unterschiedlich bezahlt? Ebenso vergleichen Mitarbeiter ihr Gehälter. Hierzu gibt es unterschiedlichste Benchmarktools, um sich auch mit benachbarten Unternehmen vergleichen zu können.
Auch herkömmliche variable Vergütung ist oft ungerecht, da die Höhe des Einkommens meist mehr von Zufälligkeiten abhängt, als von der persönlichen Leistung. Zudem besteht die Gefahr, dass ein Wechsel von fixer zu variabler Entlohnung als ein Signal verstanden wird, dass Pflichterfüllung ohne Extra-Bezahlung gar nicht erwartet wird.
Auch beim Thema Transparenz geht es weniger darum, dass die Mitarbeiter das Gehalt aller Kollegen in absoluten Zahlen kennen. Viel wichtiger ist, dass das verwendete Entlohnungssystem transparent ist. D.h. die Mitarbeiter verstehen, wie ihre eigene Vergütung zustande kommt und bemessen wird.
Der Fokus auf rein monetäre Aspekte ist meiner Meinung auch viel zu kurz gesprungen. Ein modernes Entlohnungsmodell muss am Bedarf des Unternehmens orientiert sein und die Sicht des Mitarbeiters berücksichtigen. Dazu brauchen Führungskräfte Handlungsspielräume, die wie folgt aussehen können:
Viel zu häufig wird versucht quantifizierten „Output“ zu vergüten. Wenn Du 5 Mitarbeiter führst, dann …, nach 5 Jahren Unternehmenszugehörigkeit, dann … Viel spannender wäre es doch erfolgreich angewandte Berufserfahrung zu honorieren. Mit der Zeit sammelt jeder Erfahrungen und Handlungskompetenzen an. Allerdings werden diese dann auch in kritischen oder unbekannten Situationen angewandt? (siehe Wirkungsgrad bei der Anwendung von Kompetenzen) Dazu muss ich mich regelmäßig mit dem Mitarbeiter über seinen Arbeitsalltag austauschen. Und vielleicht wissen die Teammitglieder ja viel besser darüber Bescheid wie der Kollege seine Kompetenzen anwendet?
Wenn der Schritt getan ist, dass nicht mehr die Anzahl der Kompetenzen sondern die Art der Anwendung bewertet wird, ermöglicht dies weitere Schritte auf dem Weg zu einem passenden modernen Entlohnungssystem. Wenn zudem noch Rollenklarheit besteht, können Baukastensysteme etabliert und/oder Gehaltsentscheidungen auf Teams übertragen werden.
Geld ist immer ein sorgfältig zu behandelndes Thema und bietet unzählige Fallstricke. Wenn der Fokus auf Anerkennung und Perspektive verlagert wird, bietet sich die Möglichkeit das Potential des Mitarbeiters und die Unternehmensziele in Einklang zu bringen. Durch die zusätzliche Bewertung des Wirkungsgrad bei der Anwendung von Kompetenzen entstehen neue Gestaltungsmöglichkeiten bei der Entwicklung moderner Entlohnungssysteme.
